Курс 3. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, за якого не встановлюють конкретного часу виконання роботи. Обов’язок працівника виконувати роботу виникає лише в разі, коли роботодавець надає роботу, передбачену цим трудовим договором. Роботодавець не гарантує, що таку роботу надаватиме постійно. Обов’язкова умова — дотримувати умов оплати праці, що передбачає стаття 21-1 КЗпП.

Про новацію в трудовому законодавстві — далі.

Обмеження кількості трудових договорів

Якщо є робота, якою забезпечуватимете працівника час від часу, можете прийняти його на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Є вже такі працівники на підприємстві? Перевірте, чи можете укладати ще один трудовий договір. КЗпП обмежує кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом (табл. 1).

Таблиця 1

Обмеження кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом

Кількість працівників на підприємстві або у ФОП	Максимальна кількість працівників на підприємстві з нефіксованим робочим часом
До 10 працівників	1
10 і більше працівників	10% від загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець

Форма трудового договору

Роботодавець зобов’язаний укласти письмовий трудовий договір з нефіксованим робочим часом (п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Примірну форму трудового договору повинно затвердити Мінекономіки (ч. 6 ст. 21-1 КЗпП).

Поки триває воєнний стан, письмова форма трудового договору необов’язкова (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

Умови трудового договору

 Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію:

• про базові години та дні — інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати;
• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім, щоб працівник своєчасно розпочав виконувати свої обов’язки;
• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність стати до роботи або про відмову від її виконання, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів і годин або якщо повідомив про наявність роботи з порушенням мінімальних строків.

Підстава — частина п’ята статті 21-1 КЗпП.

Кількість базових годин, під час яких від працівника можна вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати шести днів на тиждень (ч. 7 ст. 21-1 КЗпП).

Новація трудового законодавства про роботу «за викликом» узгоджується з Директивою (ЄС) 2019/1152 ЄВРОПЕЙСЬКОГО ПАРЛАМЕНТУ І РАДИ від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі. Зокрема, стаття 10 Директиви передбачає, що працівник має право відмовитися від роботи без жодних негативних наслідків, якщо роботодавець вимагає від нього працювати не в базові години або не повідомив в узгоджений строк про початок роботи.

Заява та наказ про прийняття на роботу

Отримайте від працівника заяву про прийняття на роботу (див. Додаток 1).

Якщо письмовий трудовий договір під час дії воєнного стану не укладаєте, в наказі про прийняття на роботу додатково вкажіть всі основні умови трудового договору (див. Додаток 2).

Якщо укладаєте письмовий трудовий договір, у наказі дублювати необов’язкову інформацію не потрібно.