Курс 2. Зменшення кількості працівників шляхом скорочення
4. Як комунікувати з профспілкою під час скорочення
За мирних часів якщо вакантні посади відсутні або працівник відмовляється від переведення, роботодавець має право звільнити його після того, як отримає згоду виборного органу профспілки (профспілкового представника), членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП).
Під час воєнного стану ця норма не діє. Роботодавець повинен отримати згоду профспілки тільки у випадку, якщо йдеться про звільнення за скороченням працівника підприємства, обраного до профспілкового органу (ч. 2 ст. 5 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15.03.2022 № 2136-IX). У такому разі направте профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу профспілки (ч. 8 ст. 43 КЗпП), тому подання готуйте з огляду на цей строк.
Законодавство не визначає, як оформлювати подання до профспілки. Оскільки роботодавець зацікавлений до подання доцільно додати документи (витяги з них, копії), які підтверджують, що роботодавець зробив все, що передбачає закон — визначив тих, кого не можна скорочувати, урахував переважне право залишитися на роботі, тощо.
Профспілка має розглянути подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником за 15 календарних днів, а рішення повідомити роботодавцю письмово упродовж трьох днів. Якщо цей строк пропустили, вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) погодився розірвати трудовий договір.
Рішення про відмову надати згоду на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).
Як довго чекати згоди профспілки на скорочення, якщо працівник хворіє? Виборний орган первинної профспілкової організації (далі — профспілка), членом якої є працівник, розглядає в 15-денний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Але у випадку тимчасової непрацездатності працівника варто дочекатися, коли працівник одужає, а профспілка прийме рішення, навіть якщо строк перевищить 15 днів.
Профспілка розглядає подання у присутності працівника, якого це стосується. Виняток — працівник написав заяву з проханням розглянути подання без нього. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладають до наступного засідання в межах 15-денного строку (ч. 3 ст. 43 КЗпП). Не з’явився повторно без поважних причин — подання можуть розглянути без нього.
Працівник має листок непрацездатності, що підтверджує поважну причину відсутності на засіданні профспілки. Якщо працівник стане до роботи до спливу строку для розгляду подання — профспілка призначить розгляд подання в межах 15-денного строку.
Профспілка не повинна затягувати розгляд подання роботодавця в межах встановленого строку. Водночас закон не регламентує, на який день 15-денного строку профспілка має це зробити.
Тимчасова непрацездатність працівника триватиме довше за строк розгляду подання, — профспілка буде змушена призначити наступний розгляд на дату, яка виходить за межі 15-тиденного строку.
Якщо роботодавець звільнить працівника без звернення до профспілки, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови розглядає спір по суті (ч. 9 ст. 43 КЗпП).