Курс 5. Оформляємо прийняття на роботу

Випробування під час прийняття на роботу — спосіб перестрахувати себе для роботодавця. Переконайтеся, що правильно обчислюєте строк, документуєте процедури та визначаєте дату закінчення випробування. Використайте зразки та аналіз судової практики.

1. Переконайтеся, що немає обмежень на випробування

Під час воєнного стану умову про випробування працівника під час прийняття на роботу можна встановити для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

Але не кожному працівнику доречно встановлювати випробування. Адже є категорії працівників, яких роботодавець не має права звільнити з власної ініціативи, навіть якщо вони не пройдуть випробування, наприклад:

• вагітна;
• жінка, яка має дитину віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП);
• одинока мати, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;
• батько, який виховує дитину без матері, якщо мати тривалий час перебуває у лікувальному закладі;
• опікун/піклувальник;
• прийомні батьки.

Таких працівників звільнити законно тільки з обов’язковим працевлаштуванням, якщо повністю ліквідують підприємство (ч. 3 ст. 184, ст. 186-1 КЗпП).

У мирний час визначайте, кому випробування не встановлювати за таблицею. 

Підстава — частина третя статті 26 КЗпП. Заборона встановлювати випробування під час прийняття на роботу у мирний час — безапеляційна. Не встановлюйте випробування, навіть якщо працівник згоден.

2. Визначте строк випробування

Строк випробування не може перевищувати:

• одного місяця для робітників;
• трьох місяців для працівників.

Робітничі професії визначаємо за Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327 (КП). Перша цифра коду робітничої професії починається з цифри від 5 до 9.

В окремих випадках, за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації, строк випробування може сягати шести місяців (ст. 27 КЗпП). Які це випадки, законодавство не конкретизує. Спирайтеся на норми спеціального законодавства або характер виконуваної роботи, що унеможливлює оцінити відповідність працівника роботі протягом трьох місяців.

Найчастіше потреба у тривалому випробуванні виникає, коли йдеться про посади керівників. Роботу керівника оцінюють за результатами управлінських рішень. Рішення можна ухвалити швидко, а ось результатів доведеться зачекати. Тому інколи керівникам встановлюють строк випробування до шести місяців на підставі частини першої статті 27 КЗпП за погодженням із виборним органом профспілки.

Державним службовцям і працівникам митниці встановлюють випробування строком до шести місяців, коли приймають на держслужбу (ст. 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII, ст. 570 Митного кодексу). Це спеціальні закони, тому строк випробування із профспілкою не погоджують.

3. Оформте прийняття з випробуванням

Умова про випробування законна, якщо роботодавець і кандидат на посаду домовилися про це.

Мінсоцполітики (лист від 04.04.2012 № 54/06/187-12) роз’яснює, що умова про випробування законна, якщо її:

• зазначили у письмовому трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу;
• застерегли в заяві про прийняття на роботу і повторили у наказі;
• не зазначили в заяві про прийняття на роботу, але внесли до наказу, з яким працівника ознайомили під підпис до початку роботи;
• не вказали в заяві про прийняття на роботу, але внесли у наказ, з яким працівника ознайомили після початку роботи, і він не заперечував проти випробування.

Радимо, щоби працівник висловлював згоду на випробування у заяві про прийняття на роботу.

Або фіксуйте умову про випробування у трудовому договорі, якщо укладаєте його у письмовій формі. Згода на випробування в заяві чи письмовому договорі — це найбезпечніший варіант для роботодавця.

На підставі заяви або письмового трудового договору видайте наказ про прийняття на роботу. Зазначте в наказі умову про випробування (ч. 1 ст. 26 КЗпП).

Якщо застереження щодо випробування є тільки в наказі — правильно оформте відмітку про ознайомлення.

Приклад

Відмітки в наказі

Із наказом ознайомлений, із встановленням випробування згоден

Коли ознайомлюватимете працівника з іншими обов’язковими документами, пам’ятайте про посадову інструкцію. Так працівник не зможе апелювати до того, що він не пройшов випробування з вини роботодавця — посадові/робочі обов’язки були нечіткими, некоректними тощо.

Приклад

Із судової практики

Позивача прийняли провідним юрисконсультом за строковим договором із 06.11.2018 до 05.11.2019 зі строком випробування два місяці. 17.01.2019 працівницю повідомили, що вона не пройшла випробування та про те, що вона не виконала роботу, покладену на юрисконсульта: кадрові питання, відсутній облік військовозобов’язаних і призовників та бронювання військовозобов’язаних.

Юрисконсульт не погодилася — випробування незаконне, оскільки:

• строковий договір уклали строком менше ніж 12 місяців;
• покладені директором обов’язки щодо ведення кадрової роботи не входили до її посадових обов’язків;
• у заяві вона не вказала про строковий договір і не погоджувалася на випробування;
• її не ознайомили під підпис із наказом про прийняття на роботу.

Суд визнав, що випробування незаконне і поновив працівницю на роботі, з роботодавця стягнув 71 тис. грн за час вимушеного прогулу (постанова колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду від 21.01.2020 у справі № 466/2633/19).

Визначте, хто контролюватиме хід випробування. Як правило, це безпосередній керівник, який згідно з посадовими обов’язками контролює роботу підлеглих. Якщо хочете призначити наставником іншого досвідченого працівника підрозділу, робіть це наказом і за його згоди. Причин щонайменше дві:

• роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором (ст. 31 КЗпП);
• у наказі маєте визначити доплату, за виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. Посадові інструкції працівників вкрай рідко передбачають наставництво, адже це не складова частина трудової функції.

Поширена практика — складати план випробування. Законодавство цього не вимагає, але це зручний інструмент планування. Якщо складаєте план, ознайомте з ним працівника.

Далі повідомте податкову про прийняття працівника, ознайомте працівника з локальними актами та умовами трудового договору, оформте особову картку П-2, за потреби — особову справу і трудову книжку.

Зверніть увагу, якщо на прохання працівника вносите запис про прийняття на роботу у трудову книжку, про випробування не зазначайте.