Курс 7. Оформляємо звільнення
3. Як звільняти за угодою сторін
Вітаємо, шановний слухачу! Ми з Вами перебуваємо в епіцентрі курсу про звільнення. Цей урок давайте розпочнемо з нормативної бази. Уперед!
Фіксуємо нормативні підстави
Угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) — поширена підстава звільнення, зручна для сторін трудового договору.
Звільнення буде правомірним, якщо:
- сторони домовляться саме про цю підставу звільнення — за угодою сторін;
- погодять дату звільнення (абз.1 п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9; далі — Постанова № 9).
Законодавство не визначає строків подання заяви при звільненні за угодою сторін.
Інформуйте працівника, що дату звільнення він може визначити самостійно, але врахуйте час, який знадобиться, щоб:
- отримати резолюцію керівника;
- підготувати та підписати наказ;
- нарахувати належні при звільненні кошти.
Працівник попередньо узгодив з керівником своє звільнення за угодою сторін. Він може подати заяву навіть у день звільнення. Головне, щоб залучені до процедури підрозділи встигли зробити те, що мають.
Крокуємо уроком далі.
Визначаємо, хто є ініціатором
Ініціювати припинення трудового договору за угодою сторін може як працівник, так і роботодавець. Це підтверджує судова практика: «Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовують у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від роботодавця» (ухвала колегії судів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14.06.2017 № 343/1342/16-ц).
Ініціатор — роботодавець. Він має отримати згоду працівника на звільнення за цією підставою. Згоду можна засвідчити двома способами:
1) роботодавець готує письмову пропозицію про припинення трудового договору за угодою сторін і пропонує дату звільнення.
Працівник робить відмітку про згоду на звільнення у визначену роботодавцем дату;
2) працівник пише заяву, в якій висловлює згоду на звільнення.
Ініціатор — працівник. Працівник пише заяву про звільнення. У заяві обов’язково вказує підставу і дату звільнення.
Перегляньте відеогід «Як скласти заяву про звільнення за угодою сторін». За відеогідом і самі зможете складати заяву, і працівника за потреби скеруєте.
Зареєструйте заяву в Журналі реєстрації внутрішніх документів чи Журналі реєстрації заяв працівників. Так зафіксуєте надходження документа.
Керівник розглядає заяву та приймає рішення, задовольнити прохання працівника чи відмовити.
Якщо роботодавець не згоден із підставою звільнення, він має право відмовити у резолюції на заяві працівника. Статус працівника не може впливати на рішення роботодавця.
Приклад. Одинока мати написала заяву про звільнення за угодою сторін. Роботодавець вправі їй відмовити. Натомість може запропонувати звільнитися за власним бажанням у зручний для працівниці строк, якщо неможливість продовжувати роботу викликана потребою доглядати за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю
У разі відмови повідомте працівника. Якщо він не передумав звільнятися — може подати заяву про звільнення за власним бажанням.
Оформляємо наказ, робимо запис у трудову, завершуємо особову справу
Розбираємо тему далі.
На підставі заяви (згоди) працівника роботодавець видає наказ — за типовою формою П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489, або за формою, відмінною від типової.
Зазначаємо в наказі:
- дату та підставу звільнення;
- кількість невикористаних днів щорічної відпустки (відпустки на дітей), які підлягають грошовій компенсації або використаних наперед днів щорічної відпустки, за які бухгалтерія утримає кошти із зарплати (ст. 22, 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки).
Реєструємо підписаний директором наказ у Журналі реєстрації наказів із кадрових питань тривалого строку зберігання. Ознайомлюємо з ним працівника.
Вам на допомогу — відеогід. Опрацюйте, щоб складати наказ про звільнення без помилок та дотримувати вимог нового ДСТУ 4163:2020.
Роботодавець має в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, провести розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігає працівник (ч. 1 ст. 47 КЗпП). Порада: у день звільнення проведіть повний розрахунок з працівником, щоб не виникли підстави для відповідальності за затримку розрахунку при звільненні.
Вносимо запис про видачу трудової книжки в Книгу обліку руху трудових книжок та вкладишів до них.
Якщо роботодавець не зберігає трудову книжку працівника, запис про звільнення внесіть за його бажанням (ч. 3 ст. 48 КЗпП).
Засторога. Якщо затримаєте видачу працівнику трудової книжки, маєте сплатити середній заробіток за весь час затримки. Також необхідно буде видати новий наказ, в якому днем звільнення буде день видачі трудової книжки. До трудової книжки маєте внести новий запис про звільнення та визнати недійсним раніше внесений запис про день звільнення.
Порада: якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення — надішліть йому повідомлення про необхідність отримати трудову книжку, щоб не наразитися на звинувачення у затримці її видачі. Таке порушення зобов’яже роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП).До повідомлення додайте копію наказу про звільнення та повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.
Якщо трудова книжка зберігається в працівника, надішліть лист, в якому повідомте працівника про звільнення. До листа додайте копію наказу про звільнення та повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.
Одержання трудової книжки працівник двічі засвідчує підписом:
1) в особовій картці (типова форма П-2);
2) у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (п. 7.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58).
Завершуємо особову справу звільненого за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) працівника в поточному діловодстві.
Обставини змінилися: скасовуємо звільнення
Як діятимемо, якщо працівник передумав звільнятися? Давайте з’ясовувати.
Працівник не може відкликати заяву про звільнення без згоди роботодавця. Роботодавець має право відмовити. Підтвердження — абзац 1 пункту 8 Постанови № 9:
«При домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП договір припиняють у строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємної згоди роботодавця і працівника».
Якщо роботодавець і працівник вирішили продовжити трудові відносини, керуємося алгоритмом.
1. Працівник подає заяву з проханням скасувати наказ про звільнення.
2. Роботодавець висловлює згоду в резолюції на заяві.
Наступні кроки виконує кадровик.
3. Підготуйте проєкт наказу про скасування наказу про звільнення.
Цей наказ належить до кадрових наказів тривалого (75 р.) строку зберігання (п. 16 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту від 12.04.2012 № 578/5). Тому рекомендований літерний індекс — к/тр.
4. Підпишіть наказ у директора.
5. Зареєструйте наказ у Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання.
6. Ознайомте працівника з наказом під підпис (п. 11 гл. 9 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту від 18.06.2015 № 1000/5).
7. Визнайте недійсним запис про звільнення у трудовій книжці. Керуйтеся пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58. Засторога. Засвідчувати печаткою запис про визнання недійним запису про звільнення не потрібно.
8. Якщо внесли запис про звільнення до особової картки П-2, визнайте його недійсним.
До кінця уроку залишилося зовсім трохи, продовжуємо навчатися!
Розбираємося, як звільнити працівника, який хворіє чи перебуває у відпустці
Звільняємо датою, яка зазначена в заяві та в наказі. Працівник не може в односторонньому порядку відкликати заяву про звільнення за угодою сторін або змінити дату звільнення. Законодавство цього не передбачає.
КЗпП забороняє звільняти з ініціативи роботодавця працівників під час тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Однак звільнення за угодою сторін є самостійною підставою припинення трудового договору і не належить до підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Отже, заборона не діє.
Завдання. Поміркуйте: чи може працівник піти у відпустку з наступним звільненням за угодою сторін? Відповідь — у кінці уроку.
З’ясовуємо, чи виплачувати вихідну допомогу
КЗпП не зобов’язує роботодавця виплачувати вихідну допомогу при звільненні за угодою сторін (ст. 44 КЗпП). Роботодавець може передбачити у колективному договорі вихідну допомогу як додаткову пільгу для працівників.
Приклад. Якщо звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) ініціює роботодавець, працівнику виплачуємо вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку
Відповідь на завдання уроку
Поміркуйте: чи може працівник піти у відпустку з наступним звільненням за угодою сторін?
Так, якщо роботодавець погодиться.
Невикористану відпустку з наступним звільненням надаємо на бажання працівника. Датою звільнення буде останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР). Норма не поширюється на звільнення за порушення трудової дисципліни.
Ви добряче потрудилися, вітаємо Вас із черговою маленькою перемогою. Далі з Вами розбиратимемося, як звільняти у зв’язку із закінченням строку трудового договору. До справи!