Курс 7. Оформляємо звільнення

Вітаємо, шановний слухачу! До кінця курсу нам із Вами залишилося зовсім трішки попрацювати. Не зволікаємо, приступаємо до нашого уроку.

Керуємося законом

Звільняти під час тимчасової непрацездатності чи відпустки неправомірно. Ви точно чули цю «аксіому». Але є умови.

По-перше, заборона поширюється лише на ті випадки звільнення, що ініціює роботодавець. Ви знаєте, що це за випадки, з Уроку 1 цього курсу.

По-друге, навіть з ініціативи роботодавця можемо звільнити:

• якщо підприємство повністю ліквідується;
• за пунктом 5 статті 40 КЗпП — «Нез’явлення на роботу понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності».

З пунктом 5 статті 40 теж не все однозначно. Не можемо звільняти, якщо працівника немає на роботі:

• через відпустку по вагітності і пологах;
• через захворювання, для якого закон установив триваліший строк збереження місця роботи чи посади, приміром, туберкульоз.

А за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, посаду взагалі зберігаємо до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Усі ці настанови отримуємо з частини 3 статті 40 КЗпП. Вони здаються складними, але це не так. З пунктом 5 статті 40 Ви стикатиметеся рідко. З повною ліквідацією — ще рідше. Тож запам’ятаємо базове правило «Неправомірно звільняти під час лікарняного чи відпустки, якщо звільнення ініціює роботодавець». І про всяк випадок не забуваємо, що з цього правила є винятки.

Перевіряємо, чи можемо звільнити під час хвороби

Давайте спочатку опануємо лайфхак. Щоб з’ясувати, чи можемо звільнити працівника під час хвороби, чітко визначимо для себе, хто ініціює звільнення:

1) роботодавець;

2) працівник;

3) третя сторона.

Про третю сторону Ви теж знаєте з Уроку 1 — це може бути профспілка, суд.

Орієнтуйтеся на назви статей. КЗпП прямо називає ініціатора розірвання трудового договору у таких статтях:

 

Стаття КЗпП	Назва статті
38	Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника
39	Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника
40	Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
41	Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов
45	Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

  

Перелік цих підстав містить і пункт 4 статті 36 КЗпП.

Запам’ятаймо й таке. Опосередковано законодавець відносить до ініціативи роботодавця звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку:

• з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником;
• обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

Це випливає з назви статті 43-1 КЗпП: «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)».

Отже, звільнення з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності неправомірно.

Давайте опануємо з Вами Таблицю з підставами звільнення, для яких діє табу. Не забудьте скачати!

Теорію ми з Вами засвоїли. Час для практики.

Кейс. У день звільнення за скороченням працівник пішов на лікарняний

16 грудня директор підписав наказ про звільнення за скороченням менеджера Сіхарулідзе. У день звільнення — 17 грудня — Сіхарулідзе відкрив лікарняний. 

Що зробила начальник відділу кадрів? Перевірила інформацію про відкриття лікарняного в електронному кабінеті страхувальника на вебпорталі ПФУ і підготувала наказ про скасування наказу про звільнення. 

Інформація про закриття лікарняного з’явилася в електронному кабінеті страхувальника на порталі ПФУ 24.12.2021, у п’ятницю. У перший робочий день після хвороби Сіхарулідзе — 28.12.2021 — кадровик видала новий наказ про звільнення. 

Ознайомтеся з наказом, що унаочнює кейс.

Визначаємо, коли не варто звільняти

Повернемося до пункту 5 статті 40 КЗпП. Цю підставу звільнення ми кваліфікуємо як «звільняти можна, але не варто».

Судова практика допускає звільнення за цією підставою у зв’язку з виробничою необхідністю, коли потрібно замінити непрацездатного працівника, а перерозподілити його обов’язки або прийняти «строковика» неможливо. Суд може й поновити на роботі звільненого працівника, до одужання якого залишалося небагато часу.

Фіксуємо, коли можна і навіть потрібно звільняти

Кейс. Звільнення за власним бажанням чи угодою сторін під час хвороби чи відпустки

Пані Добренька, начальник відділу кадрів ТОВ «Усе буде добре», стикнулася з подвійною проблемою. 29 грудня підійшов строк звільнення Петренка за власним бажанням, але Петренко — на лікарняному. Цього ж дня мали звільнити Соколенка за угодою сторін, але він перебуває у відпустці.

Пані Добренька добре опанувала уроки Школи: 

• склала накази про звільнення Петренка та Соколенка 29 грудня;
• передала копії наказів бухгалтеру, щоб той вчасно розрахував працівників, і вони у день звільнення отримали  переказ на зарплатну картку.

Петренко працював на підприємстві 10 років і його трудову книжку зберігали у відділі кадрів. Тому пані Добренька внесла запис про звільнення до його трудової книжки.  

Соколенка прийняли на роботу після 10.06.2021 і він сам зберігав свою трудову книжку. Соколенко не приносив у відділ кадрів трудової книжки і не просив внести запис про звільнення. 

Оскільки обидва працівники були відсутні на роботі у день звільнення, пані Добренька обом надіслала цінні листи з описом вкладення та позначкою «Вручити особисто». В обидва конверти кадровик вклала засвідчену копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, а для Петренка — ще й лист з пропозицією отримати трудову книжку.

А якби пані Добренька цього не зробила? Позбавила б директора права звільнити працівників після одужання за заявами, що вони раніше подали. А працівник мав би право:

• розцінити бездіяльність як відмову у звільненні та примус до праці;
• стягнути з роботодавця в судовому порядку середній заробіток за час вимушеного прогулу та невидачу в день звільнення трудової книжки й повного розрахунку.

Кейс. Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору під час хвороби

29 грудня закінчується строковий договір з Міщенком, але Міщенко — міцно засів на лікарняному.

Пані Добренька знає: якщо чекати одужання працівника, щоб звільнити його у зв’язку із закінченням строку трудового договору, строковий трудовий договір перетвориться на безстроковий. Такий висновок випливає з частини 1 статті 39-1 КЗпП:

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дію цього договору вважають продовженою на невизначений строк.

Пані Добренька вчинила правильно, звільнила 29 грудня, і лікарняний Петренка їй нічим не завадив.

Пані Добренька радить. Якщо строк дії трудового договору завершується:

• відстежуйте дату звільнення;
• вчасно видайте наказ;
• письмово повідомте працівника про необхідність одержати трудову книжку.

Не забувайте, що бухгалтерія має провести повний розрахунок.

Кейс. Хвороба і звільнення в табелі

Якщо на веб-порталі ПФУ в кабінеті страхувальника сформувався е-лікарняних, усі календарні дні хвороби до дати звільнення позначаємо ТН (тимчасова непрацездатність).

Вітаємо, Ви впоралися на «відмінно»! Курс про звільнення ми з Вами завершили, але навчання на цьому не закінчується. Запрошуємо Вас закріпити отримані знання й навички. Пройдіть тест — упевнені, складнощів у Вас не виникне. Буде цікаво, запасайтеся натхненням!